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外在激勵法之榮譽、危機和溝通法
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(一)榮譽法 對于有突出表現或貢獻的員工，以及長期以來一直為公司奉獻的員工應給予嘉獎，如授予優秀員工、先進職員等一些頭銜，這樣可以樹立典型，并增強員工的榮譽感，同時激勵起其他員工的干勁。 如果說自我實現是人類最高層次的需要，那榮譽就是一種終極的激勵手段。每個人都對歸屬感及成就感充滿渴望，都希望自己的工作富有意義。榮譽從來都是人們激情的催化劑。 IBM公司有一個百分之百俱樂部，當公司員工完成自己的年度任務時，他就被批準成為該俱樂部會員，他和他的家人會被邀請參加隆重的集會。結果，公司的雇員都將獲得百分之百俱樂部會員的資格作為第一目標，目的就是為了獲得這份榮譽。 (二)危機法 銷售主管應不斷地向下屬灌輸危機觀念，讓他們明白企業生存環境的變化和艱難，以及由此可能對他們的工作、生活帶來的不利影響。 市場中的企業，生存環境瞬息萬變，自身資源狀況也在不斷地變化之中，因此在企業的發展道路上充滿危機。正因為如此，比爾·蓋茨才會不斷地告誡他的員工：微軟離破產永遠只有18個月！任正非警告：華為的冬天很快就要來臨！然而這種危機往往并不是一般員工所能感受到的，特別是資深的營銷人員，他們認為自己對工作已經很熟悉了，可以高枕無憂，滋生享樂思想，工作熱情也日漸衰退。因此有必要不斷地向員工灌輸危機觀念，樹立危機意識，重燃員工的工作激情。同時也有助于他們理解和支持企業領導者所采取的一些政策。 (三）溝通法 1、雙向交流 定期召開基層員工與管理人員的懇談會、經理接待日，進行員工意見調查，設置總裁信箱；設立申訴制度，使員工的任何意見和不滿都能得到及時、有效的表達；建立信息發布會、發布欄，發行企業內部刊物等，讓員工及時了解企業發展動向、動態，增強他們參與的積極性。員工感受到自己受重視、有存在價值，自然會產生為公司做事的熱情。 2、變懲罰為激勵 對于員工所犯的錯誤，企業普遍的做法是嚴厲批評和懲罰。然而懲罰并不能真正地解決問題，反而會造成員工積怨甚至流失，只有溝通才能取得事半功倍的效果。員工犯錯誤后，管理者應主動與其溝通和交流，讓員工感受到被尊重和愛護，從而主動承認錯誤，接受懲罰，并努力改善工作質量 3、日常關懷 每名員工再小的好表現，若能得到認可，都能產生激勵的作用。拍拍員工的肩膀、寫一張簡短的感謝紙條，這類非正式的小小表彰，效果可能比公司召開盛大的模范員工表揚大會更好。企業的經理和主管應該對員工的工作成績，哪怕是很小的貢獻也應及時給予稱贊和鼓勵。一個電話留言、一封E-mail、一次痛快的集體溫泉浴或郊外游，都能讓員工感到自己受到領導的關注，工作被認可，并為此而興奮不已。 4、變消極管理為積極管理 在許多企業，員工往往只體驗到因犯錯而做出的管理，即上司大多是在認為他們犯錯誤而需加以糾正時才給予意見。但如果管理者能夠在平時的工作中經常給予員工積極的意見，并轉達更高級管理人員對員工的肯定，以及讓員工知道其某項值得贊揚的工作及成果等。使員工覺得自己提出的意見獲得領導和同事的支持，并在真正犯錯時會獲得適當指導，他們便會更為積極進取而且充滿自信，并愿意承擔責任和做出決定。 如果員工清楚地知道上司對他們的期望，知道自己受到重視和信任，并會獲得鼓勵和激勵，他們便會全力以赴，盡心工作。

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